Select Page

Der Arbeitgeber muss während einer Probezeit keine Kündigungsgründe nennen oder dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich vor der Entlassung zu äußern, aber es ist eine gute Praxis, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, warum er entlassen wird, und der Arbeitgeber muss einen Grund nennen, wenn der Arbeitnehmer darum bittet. Der HCA bestätigte auch die Schlussfolgerung des FCAFC, dass die FWCFB sich irrteinerseits darauf gestützt habe, sich auf die “Top-up”-Klausel zu stützen, um festzustellen, dass die Vereinbarung den BOOT passiert habe. Die “Aufzuschlagsklausel” berechtigt die Arbeitnehmer nur zu einer Zahlung in Höhe der modernen Prämie und würde die Arbeitnehmer nicht “insgesamt besser gestellt”. [14] Die FWCFB konnte sich daher nicht auf die Klausel berufen, um die Feststellung zu stützen, dass die Betriebsvereinbarung die BOOT bestanden habe. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende der Probezeit nicht benachrichtigt, steht er nicht mehr vor Gericht und seine Beschäftigung wird fortgesetzt. Aus den vorstehenden Gründen werden die Anträge des Klägers und des Klägers auf Rechtliches Und für einen neuen Prozess NICHT abgesprochen. Es folgt eine entsprechende Reihenfolge. Im Rechtsmittelverfahren konzentrierte sich das gemeinsame Urteil von sechs Richtern des HCA[9] auf die Unterscheidung in den Abschnitten 52 und 53 des FW-Gesetzes zwischen dem Zeitpunkt, an dem eine Betriebsvereinbarung einen Arbeitnehmer “erfasst”, und dem Zeitpunkt, zu dem sie für einen Arbeitnehmer “gilt”. [10] Nach ihren Ehren:: “Eine Nicht-Greenfields-Vereinbarung kann mit zwei oder mehr Arbeitnehmern getroffen werden, solange sie die einzigen zum Zeitpunkt der Abstimmung beschäftigten Arbeitnehmer sind, die unter die Vereinbarung fallen sollen. Es spielt keine Rolle, dass die Vereinbarung zu gegebener Zeit für viel mehr Arbeitnehmer gelten kann.” [12] Dass auch für das neue Verteilzentrum eine Greenfields-Vereinbarung hätte getroffen werden können, sei “nebensächlich”. [13] Der Ermessensspielraum des Gerichts variiert je nach Art des behaupteten Fehlers. Moussa v.

Commonwealth of Penn. Dep`t of Pub. Wohlfahrt, 289 F.Supp.2d 639, 648 (W.D.Pa. 2003) (unter Berufung auf Klein v. Hollings, 992 F.2d 1285, 1289-90 (3d Cir. 1993)). Wenn der Antrag auf einen neuen Prozess auf der Behauptung beruht, dass das Urteil gegen das klare Gewicht der Beweise verstößt, ist das Ermessen des Gerichts sehr begrenzt: Das Urteil muss “im Widerspruch zum großen Gewicht der Beweise stehen; das heißt, wo eine Fehlgeburt der Gerechtigkeit führen würde, wenn das Urteil stehen würde.” Pryer, 251 F.3d bei 453. Und ein Urteil darf nicht aufgehoben werden, wenn eine plausible oder rationale Grundlage für die Entscheidung vorliegt. Moussa, 289 F.Supp.2d bei 648. Das Gericht darf sein eigenes Tatsachenurteil und die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Zeugen nicht durch die der Geschworenen ersetzen.

Davis, 598 F.Supp.2d bei 587. Wenn die Grundlage für den Antrag ein angeblicher Fehler des Gerichts ist, wie z. B. ein Fehler in den Weisungen der Geschworenen, muss ein Amtsgericht zunächst feststellen, ob ein Fehler begangen wurde, d. h. “ob die Anweisung insgesamt die Geschworenen über die Fragen und das anwendbare Recht angemessen unterrichtet hat” Donlin v. Philips Lighting N. America Corp., 2009 WL 2871216 , 2 (3D.

Cir. 9. September 2009) und muss dann feststellen, “ob dieser Fehler so nachteilig war, dass die Verweigerung eines neuen Verfahrens `mit wesentlicher Gerechtigkeit unvereinbar` wäre.” Bhaya v. Westinghouse Elec. Corp., 709 F.Supp. 600, 601 (E.D. Pa. 1989) (zitat FED. R.CIV. S. 61). Derzeit vor diesem Gericht sind Kläger Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) und Kläger-Intervenor Kimberly Bloom (“Bloom”) (kollektiv “Kläger”) Renewed Motions for Judgment as a Matter of Law and Motions for New Trial.

(Docket Nr. 162 und 166). Die Anträge werden vollständig unterrichtet, und der Gerichtshof hat am 14. August 2009 mündlich verhandelt. Nach Prüfung der Ausführungen der Parteien und der mündlichen Argumente und aus den hier dargelegten Gründen hat das Gericht die Anträge der Kläger unter BEWEIS gestellt. Die Arbeitgeber werden mehr Flexibilität bei der Erzielung von Unternehmensvereinbarungen für neue Unternehmen haben. Anstatt mit einer zuständigen Gewerkschaft eine Vereinbarung über die grünen Felder aushandeln zu müssen, können die Arbeitgeber nun eine Betriebsvereinbarung mit bestehenden Arbeitnehmern schließen, die später im neuen Unternehmen beschäftigt werden, solange sie in dieser Funktion durch die Betriebsvereinbarung “gedeckt” werden.